Es ist mal wieder Zeit für ein tolles #StoriesThatMatter Event. Zum vierten Mal kommt die Community zusammen, die stets offen ist für neue Storyteller*innen, was ich sehr schätze. Diesmal gibt es statt eines ganzen Tages einen halben als Breakfast Format, kompakt 2 Sessions und eine Keynote.

Einstieg

Initiator Tobias Grewe geht es darum, Wissen miteinander zu teilen, in transformativen Zeiten. Wie können wir da das Menschsein nicht vergessen? Der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor. Wichtige Basis.

Ermögliche das Menschsein und positive Erlebnisse.

Das Zuhören ist eine wichtige Kernkompetenz. Zuhören ermöglichen, um verschiedene Perspektiven anzuerkennen. Das wird auch als narrative Intelligenz bezeichnet. Darüber wird Michael Müller in seiner Keynote sprechen (s.u.).

Session 1: Doppel(t)spitze – Erfahrungswissen teilbar machen

Es geht ein wenig um die Idee hinter dem Buch „Rethinking HR“. Julia empfiehlt das Buch in Häppchen zu lesen, pick dir die Stelle raus, die zu dir passt, wo du gerade stehst.

Heute gibt es ein paar Merk- und Leitsätze aus dem Buch, mit denen man arbeiten kann. Hilfreich ist, wenn du dir deine Leitsätze selbst formulierst. Deine Wort statt Kalendersprüche.

Darüber zu kommunizieren, was Menschen brauchen, soll leichter werden. Das ist die Idee.

Die Story hinter der Story

Es begann auf Twitter mit der Frage, welches HR Buch man lesen sollte -> Es muss eins geschrieben werden.

Im Logdown hatte man ja eh nichts besseres zu tun, als gemeinsam ein Buch zu schreiben.

So entstand mit einem wertvollen Lektor, der über den Tellerrand schaute, weil er eben nicht tief im Thema war, innerhalb weniger Monate ein Buch voller Praxiswissen.

Ein Buch, das Erfahrungswissen teilen soll, kann man nicht über Jahre schreiben. Mit einer tollen Community geht es schneller.

So entstand eine wunderbare Lernreise:

Unsere Arbeitswelt hat sich verändert, auch das Verhalten neuer Mitarbeitenden. Heute haben diese  Wünsche, wenn sie in einem Unternehmen anfangen und trauen sich auch, diese auszusprechen.
Wie können wir diese einfangen?

Neustart

  • Lernen mit Lust und Spaß ermöglichen

Anders als an der Uni, wo Lernen vor allem anstrengend ist. Frei entfalten ermöglichen und anders denken fördern.

  • Aufbruchstimmung als Emotionsfundus nutzen

Statt „machen wir nicht“ oder „Haben wir immer so gemacht“. Betrachte es nicht als Unverschämtheit, wenn junge Berufseinsteigende Wünsche haben, sondern nutze diese als Ideenpool.

New Work ist kein Bällebad

  • Mitarbeitende als ganzheitliche Menschen bei der Arbeit erscheinen lassen

Da steckt so viel drin in dem Gedanken. Wie gestalte ich Büroräume? Kleiderordnung? Miteinander?

Wie entwickelt sich das hybride Zusammenarbeiten?

Führung & Mitbestimmung

Brauchen wir das in Zukunft noch?

  • Menschliche Führung werden wir noch brauchen.
  • Führungskräfte als Mentor*innen und Lernpartner*innen.

Raum für Austausch schaffen.

Entwicklung; Lernen & Motivation

  • Nicht jede*r will ständig neues lernen

Manche denken, es macht Spaß sich jeden Tag zu verändern. Manchmal mögen wir aber auch einfach mal so weiter machen. Routine und Stabilität.

Das kann auch ein wunderbare Konstante zu einem sich verändernden privaten Leben sein.

Höre zu, was die Mitarbeitenden gerade brauchen. Entwicklung, Lernen oder gerade einfach mal den Job machen und nicht im neuen Prokjekt dabei sein?

Vereinbarkeit & Diversität

  • Perspektivwechsel – schau aus verschiedenen Perspektiven auf dein Unternehmen
  • Diversität nutzbar machen

Abflug

  • Wir brauchen Verstand, Herz und Seele für Veränderungen
  • Worauf steuern wir zu, wenn wir etwas verändern wollen?

HR ist eine Verbindungsabteilung im Unternehmen. Wir brauchen die Ideen aus allen Abteilungen, um Arbeit menschlich und emotional zu gestalten. Nutze die Emotionale Intelligenz der Menschen, sammle sie ein.

Nutze gerne KI, nimm dir Zeit für die menschliche Komponente.

Session 2: Pivi & Tobias Global Storytelling in Change

Fokus: Komplexität besprechbar machen. 

Wenn Emotionen dran kleben ist es eine Geschichte, die wir mogen erzählen.

Watercooler-Talk – informelle Gespräche. Den amerikanischen Begriff finde ich schöner als Kaffeeküche.

Pivi und Tobi arbeiten gerne und viel in der Organisationsentwicklung zusammen.

Der größte Schmerz bei Unternehmen, wenn sie Veränderungen angehen ist:

Wie erzähle ich es?

Da ist es wertvoll, sie narrativ abzuholen.

Zuhören ist der Anfang. Drücke Wertschätzung durch Zuuhören aus. Ermögliche Dialog- und Zuhörräume in deinem Unternehmen.

Dann übertrage das Gehörte in narrative Strukturen, um den Change Prozess anzugehen.

Es geht vor allem um das unbekannte Kudelmuddel während der Umsetzung, was hinter der formalen Ebene steht. Es geht auf jeden Fall etwas in Bewegung. Da hin zu schauen ist wertvoll und machbar.

Durch Geschichten kann es sichtbar gemacht werden.

Es geht um mehr als Strategien zu kommunizieren. Zielbeschreibungen können präsentiert werden. Sie sollen aber ja auch ankommen, der Sinn erfasst werden und vor allem gelebt und umgesetzt werden.

Es geht darum, gemeinsam aktiv in die Veränderung zu gehen. Da treffen Menschen mit ihren Emotionen zusammen.

Sinn wird durch narrative Strukturen gemacht.

In der Restrukturierung entstehen neue Gemeinschaften.

Wir müssen die Leute einladen, es auch mit zu getalten. Begegenungen stattfinden lassen. Es geht nicht bloss um „mitnehmen“.

Herausforderung: große strategische Perspektive so runterbrechen, dass alle das ganze Bild verstehen und erkennen, was ihr kleines Puzzlestein darin ist, die eigene Aufgabe.

Es geht darum, die relevanten Dinge zu erzählen.

KEINE

  • Manipulation
  • Märchen

Erzähle die richtigen Dinge

Vorher müssen wir sie „heben“, um sie erzählen können.

Grabe nach dem was da verborgen liegt. Systemisch heben und zulassen, das es in den Raum kommt.

Bewusstsein für das Kuddelmuddel dahinter, das in Bewegung geraten wird, wenn der Prozess beginnt.

Kokreativ: Konstruktionen passieren gemeinsam.

Kommunikation ist Intervention.

Das ist das größte Learning von Tobias und Pivi.

Anfang einer Veränderung ist Gegenwart und Vergangenheit

Welche Schmerzen klingen nach?

Was war das in der Vergangenheit?

Da steigen wir in die Veränderung ein.

Es braucht auch oft erstmal Heilung

Jede Veränderung ist wie eine Geschichte, sie hat ein Anfang, eine Veränderung und ein Ende, die anders ist als der Anfang.

Perlentauchen

Mit narrativen Formaten Geschichten hören. Unternehmen ihre Geschichten selbst konstruieren lassen.

Eine Auswahl von narrativen Methoden. Besucht hierzu auch mal einen Workshop von den beiden.

Nach dem Zuhören, arbeiten Tobi und Pivi mit der Führungsetage zum Beispiel mit dem Aktanten-Modell, um die gesammelten Erfahrungen in eine Geschichte zu formen.

Das Modell können diese dann auch weiterhin nutzen.

Wichtig: Storytelling-Modelle sind Reflektionsmodelle. Es geht nicht einfach darum, eine tolle Geschichte zu erzählen. Persönlich wichtige Inhalte werden organissiert und am Ende mit einer Metapher erzählt und auch gerne visualisiert.

Das Visualisieren ist auf jeden Fall ein besonderes Thema für Tobi.

Es gelingt den Zuhörenden, den Mitarbeitenden, sich selbst in dem Bild zu verorten. Wo stehen sie gerade als individuelle Person im Gesamtprozess.

So wird Komplexität runter gebrochen. Verschiedene Perspektiven bleiben erhalten und werden besprechbar.

Narrative Räume sind Reflektionsräume, wo jede Person mit ihrer Perspektive anreisen darf und gegenseitiges Verständnis möglich wird.

Die Narrative machen die Veränderungen sprechbar.

Mit den Narrativen kann auf vielfältige Weise weiter gearbeitet werden.

Keynote: Michael Müller „Narrative Intelligenz und narrative Dummheit“

Fake-Storys und Verschwörungstheoretiker haben uns mit narrativer Dummheit in Kontakt kommen lassen.

„Story ist die Form, in der wir Menschen Sinn machen“ 

Sinn erzeugen passiert durch die Geschichten, die Mitarbeitende erzählen, die das Unternehmen nach Außen erzählt. Was ist der Sinn warum wir arbeiten?

„Wir haben alle einen Geschichten-Generator im Kopf“

Unser Gehirn versucht aus Beobachtungen und Erfahrungen Geschichten zu erzeugen.

Wir sind in unsere eigenen Geschichten verstrickt.

Der Begriff der Narrative hat in den letzten Jahren Karriere gemacht.

Narrative sind auch unsere Glaubenssätze, was wir über uns denken. Diese bestimmen unsere Handlungen mit und beschränken sie.

Es gibt verschiedene narrative Dimensionen im Unternehmen

  • Sinn
  • Werte
  • Wissen
  • Identität
  • Kommunikation

Narrative und Geschichten sind überall und bestimmen wie wir leben, was wir glauben und wie wir uns in Systemen bewegen.

Narrative Intelligenz und Dummheit

Dummheit = dysfunktionaler und eindimensionaler Gebrauch

Es geht um Attribute von Handlungen, nicht von Personen! Auch Storytelling-Expert*innen wie Michael Müller erzählen sich hier und da auch „dumme“ Geschichten.

Unterscheide zwischen funktionalen und dysfunktionalen Storys.

Problematische Überzeugung zum Beispiel: Menschen arbeiten durch extrinsische Motivation. Dies als einziges Narrativ stehen zu lassen, wird schwierig. Narrativ intelligent wäre, eben andere Narrative daneben zu stellen. Alternativen zu finden.

Alternativlos lässt narrative Dummheit erkennen.

Zweites Problem: Einzelfallgeschichten werden verallgemeinert. Das kennen wir vor allem aus populistischer Propaganda.

Kann ich eine Einzelfallgeschichte markieren? Vielleicht mehrere solcher Geschichten als Strömung erkennen?
Sie sind keine „Beweise“ dafür, dass etwas nicht möglich ist. Dieser Denkfehler passiert oft im Unternehmen, erlebe ich auch oft in Gesprächen. Da könnte das systemische Denken auch Wege öffenen, neue Möglichkeitsräume

Enges und weites Identitätsnarrativ

Wie werden Definitionen gestaltet?  In Bezug auf die Identität des Unternehmens oder auch Beschreibung der Mitarbeitenden, die da sind und eingestellt werden sollen.

Funktional ist ein mittleres Identitätsnarrativ, das genügt um ein „Wir“ zu bauen, das inklusiv ist und gelichzeitig neues ermöglicht.

Wir denken oft in binären Paaren. Denke stattdessen mit einem Schieberegler. Der „goldene Mittelweg“ darf sich verändern, mal enger, mal weiter werden, angepasst an das, was gerade gebraucht wird.

Isolierter  versus vernetzer Blick auf Geschichten

Ein narrativer Imperativ: 

Frage dich, welche Geschichten löst deine Handlung aus? Sind das Geschichten, die du haben möchtest? Zerstört es möglicherweise sorgfältig aufgebaute Geschichten?

Story-Sender oder auch Story-Listener?

Häufige Aufträge: Das Mind-Set der Mitarbeitenden soll verändert werden.

Eine Story allein kann das Mind-Set nicht verädern. Es müssen Erfahungen sein.

Erstmal zuhören, was die Mitarbeiten zu erzählen haben.

Zuhören ist eine wichtige Komponente der narrativen Intelligenz.

Einfache versus komplexe Geschichten

Einfache = Sündenbockgeschichten

Es gibt in diesen genau eine Ursache.

Misstraue immer der einen Ursache. Schau, ob es nicht auch andere geben könnte. Suche nach multiplen Geschichten, die dazu beigetragen haben.

Ausblick:

 

Schlusswort von Tobi:

Lasst uns Organisationen zu besseren Orten für Menschen machen.

Hinweise:

Die Sessions sind aufgezeichnet worde. Ihr werdet sie auf dem Youtube-Kanal von Tobias Grewe finden.

Copyright für die Folien liegt bei den Vortragenden!

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